OKR和KPI虽然都是绩效管理的工具，但它们在多个方面存在显著差异：
实施方式
OKR：具有明确、可衡量的目标（O）和关键结果（KR）。目标通常较为宽泛，而关键结果则具体、可量化。目标自上而下分解，关键结果自下而上对齐，确保每个员工的目标都与公司整体目标保持一致。OKR强调公开透明，所有成员都可以查看和评论他人的目标和关键结果，促进团队协作。OKR并非必须完成，而是用于鼓舞和激发员工。
KPI：根据企业的战略目标和业务目标设定关键绩效指标。这些指标通常具有针对性、可量化、可达成等特点。KPI通常用于绩效考核，是衡量员工或团队是否达到预定目标的重要依据。KPI指标通常是必须完成的下限。
管理思维
OKR：是定量的目标管理工具，鼓励员工设定有挑战性的任务，更关心过程和目标是什么，以及如何去实现它。OKR是动态的自我管理，员工是主动的“我要做”，激发出的创造力天差地别。
KPI：是考核工具，成绩和工资挂钩，最关心的是结果。KPI是静态的控制管理，自上而下制定，员工是被动的“让我做”。
管理周期
OKR：周期较短，如一个季度或两个月就要召开会议进行盘点和调整，迭代周期短。
KPI：一般以一年为周期来设立KPI。
应用场景
OKR：适用于发展初期的中小企业，或自我激励、业务聚焦的团队，鼓励员工自主设定有挑战的目标。
KPI：适用于处于成熟期、市场业务具有较强可预测性和可管控性的企业；或传统制造业、零售业等不太需要创新的行业；或需要明确衡量员工或团队绩效的场景，如销售额、市场份额等。
目标呈现
OKR：公开透明的，每一名员工都能参与其中。
KPI：大多数都是保密的，每一名员工只知道自己岗位的绩效。
结果要求
OKR：结果并非必须达到100%或超过预期值，而是鼓励员工挑战自我，追求卓越。
KPI：结果通常是100%或者超过预期值。
综上所述，OKR和KPI在目标管理上有着本质的不同。OKR更注重激发员工的主动性和创造力，追求高目标和高投入度，而KPI则更注重衡量结果和进行绩效考核。企业需要根据实际情况，选择最恰当的方式进行目标管理。